Проблема сопротивления в проекте

Сегодня хочу рассказать о проблеме, с которой пришлось столкнуться на одном из проектов, как, впрочем, и на многих других. Возможно, это будет полезно для тех, кто планирует выйти на новый уровень и хочет понимать, что ждет впереди.

Каждый проект предполагает внедрение изменений. Любые изменения (не важно – хорошие или наоборот) – это всегда выход из привычного состояния. По опыту могу сказать, что коллектив обычно разделяется на три категории.

1)      Сотрудники, с радостью воспринимающие изменения и становящиеся настоящими помощниками кураторов проекта. Самое интересное, что это не зависит ни от должности, ни от опыта работы. Они видят в проекте реальную возможность для развития. И это действительно так. Проявив себя, они становятся первыми кандидатами в компании на повышение в должности.

2)      Сотрудники, «не рвущиеся в бой», при этом послушно выполняющие распоряжения начальства. Их надо «зажигать», контролировать и мотивировать. Если учесть, что таких, как правило, большинство, проект рассчитывается именно под них. Если все сделать правильно, то эти сотрудники покажут в итоге отличные результаты.

3)      Сотрудники, категорически  отказывающиеся в себе что-то менять. Они могут либо открыто заявить об этом, либо тихо «саботировать» проект, негативно настраивая других. Обычно это опытные работники, знающие себе цену и пользующиеся определенным авторитетом в коллективе. Без решения этой пробемы об успешном завершении проекта говорить не приходится.

Решений тоже может быть несколько. Первое - попытаться поговорить, объяснить, «вовлечь»… Я всегда за то, чтобы дать человеку шанс. Здесь главное не ошибиться и не принять растерянность и неуверенность за открытый саботаж. Часто в моей практике случалось так, что самые «слабые» сотрудники по результатам проекта показывали лучшие результаты.

А вот если человек действительно не готов отказаться от своих привычек, руководству компании придется принимать решение. Порой очень хочется оттянуть его, оставить все на самотек. Еще раз повторяю – саботируют обычно самые ценные сотрудники. В этом случае надо понимать, что пути обратно нет. Вернее, он есть, конечно… Только вернувшись к первоначальной точке, ты окажешься далеко позади. Доверия команды, которая пошла за тобой, вернуть уже не получится.

В момент сложного выбора на помощь человеку приходит понимание ценностей. Для компании иметь осознанные ценности еще важнее, потому что людей много и что-то должно их объединять. И если ты сделал выбор в пользу клиента, в пользу постоянного развития, то решение придет само. А те, кто не принял изменения, с легкостью найдут работу там, где все это не важно, благо таких мест у нас еще предостаточно! И будет там гораздо счастливее...